績效管理

　　績效管理是員工敬業度的一個關鍵能動因素。然而，至少在新加坡、馬來西亞和印度這三個國家，在員工績效評估方面存在問題。

　　新加坡對績效工資的影響感觸z*為深刻。在z*可能離職的員工中，僅有28%認為其工作績效與薪酬之間存在明確聯系，而在z*不可能離職的員工中，這一數字高達74%。

　　新加坡員工認為他們所就職的公司在以下三個方面存在不足：未能幫助他們了解公司中的職業發展機遇和績效管理流程；未能提供績效改善指導和職業規劃工具及資源；未能向z*合格的員工說明職業發展和晉升機會。他們希望雇主能夠清晰地解釋績效管理流程的運作。

　　在印度，情況類似。雖然薪資和金錢獎勵可高度調動員工積極性，但僅有58%的員工認為所在公司詳細解釋了自己的薪資。一半以上的員工（56%）并不信任績效工資，他們認為績效與薪資之間沒有明確聯系。

　　公司應進一步努力使績效管理成為行之有效的策略。員工渴望能夠得到指導來改善績效，渴望與公司就績效管理流程進行更多的溝通。他們還希望能更清楚地了解績效標準和評估情況。

　　職業發展機遇

　　職業發展可直接提升員工保留率。在中國、香港和新加坡，職業發展是重要的考量因素，甚至成為員工在相似工作機會中做出選擇的決定因素。

　　然而，在中國、印度和新加坡，約有一半的員工感到所在公司缺乏職業發展機遇，為了發展，他們不得不跳槽加入其他公司。這導致員工流動率極高。未來二年內，有三分之一的新加坡員工可能離職，在印度43%的員工表示也將會如此。

　　看不到發展機遇，使員工愈加感到升職前景黯淡。雇主仍需廣拓思路，滿足員工個人發展需求，如培養關鍵技能、提供職業規劃工具。

　　薪資與獎酬

　　薪資平等的感受度在亞太地區市場普遍較低。這也就是說，員工認為自身薪資與其他公司或所在公司中類似職位相比，不甚合理。在調研的11個亞太國家中，薪資平等感受度明顯低于q*平均水平。

　　由于底薪是吸引和留住人才的重要推動因素，薪資平等感受度低不僅影響員工敬業度，還會對人才保留率造成影響。在許多亞太市場，雇主高度重視底薪與獎金。薪資和金錢酬勞通常被用于考量是否為緊俏的工作機會，特別是在勞動力緊張的市場。

　　員工如此注重薪資和金錢獎酬的一大原因是，他們可能并不清楚勞動合同中更為廣泛的內容，很可能其所在公司并沒向他們清晰說明整體的獎酬情況。整體獎酬包括因履行崗位職責而獲得的物質獎酬（如底薪與津貼）、績效獎酬（如獎金與獎勵）及職業與環境獎酬（如職業發展體驗與培訓）。

　　調研發現，對整體獎酬的認識在馬來西亞和澳大利亞尤其不足；而大多數其他亞洲國家還尚需優化其整體獎酬并加深員工對員工價值主張（EVP）的理解。

　　EVP定義了雇主與員工間的“給予”和“獲得”，是員工因對公司的貢獻、自發努力和工作績效而獲得的有形和無形獎酬。EVP應涵蓋公司的宗旨和價值觀、職位、文化和人事信息及整體獎酬。

　　有證據表明，EVP的有效實施可減緩不良薪資平等認知情況，z*明顯的是在臺灣、韓國和印度。還應注意到，在亞太地區，迅速發展的經濟體正積極投資于EVP的實施與溝通。由此看來，這些國家的員工敬業度較高也實非巧合。

　　雇主應在深入了解員工需求的基礎上優化整體獎酬計劃，包括醫療計劃或退休福利。公司則需提供富有競爭力的薪資，向員工支付合理酬勞，更為重要的是還應就整體獎酬情況和EVP，與員工進行有效溝通。

　　持久敬業度尚需提高

　　由于亞太地區主要為快速發展的經濟體，隨著企業發展以及職場變革和調整，管理層可能會在實際上與員工漸行漸遠。雇主如能就公司變革、工作保障及薪資情況向員工給予保證和闡釋，一定程度上可減緩員工壓力與焦慮，提高員工敬業度水平。

　　即便在員工工作敬業的公司，持久敬業度也極為脆弱，雇主應進一步在公司中深化持久敬業度的關鍵驅動因素。調研顯示在提高員工敬業度方面，有幾大因素極為重要。這些因素為：高效領導力，有效溝通，績效管理，以及對整體獎酬與員工價值主張的良好溝通。